Mitarbeiterbeteiligung: Auf freiwillige Lösungen setzen
Hans Tietmeyer, Vorsitzender des Kuratoriums der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM), zur 57. Bundeskonferenz der AGP
Von Hans Tietmeyer
Mitarbeiterbeteiligung ist ein Thema, das in der politischen Diskussion in Deutschland in jüngster Zeit wieder - man könnte auch sagen: mal wieder, denn die Debatte wird seit den 50er Jahren wiederholt geführt - an Bedeutung gewonnen hat. Bundespräsident Horst Köhler hat schon Ende des Jahres 2005 gesagt, er halte „die Zeit für gekommen, die Ertragsbeteiligung der Arbeitnehmer oder ihre Beteiligung am Produktivvermögen wieder auf den Tisch zu bringen". Die Anregung des Bundespräsidenten haben anschließend Politiker verschiedener Parteien aufgegriffen und die öffentliche Diskussion über das Thema weiter vorangetrieben. Erfreulich ist dabei, dass die in den 60er Jahren von Gewerkschaftsseite in die Diskussion gebrachten gewerkschaftsnahen Branchenfonds bisher keine Rolle mehr zu spielen scheinen. Es geht vielmehr vor allem um betriebliche Lösungen.
Bis zur Sommerpause wollen SPD und Union nun konkrete Vorstellungen vorlegen. Danach wollen sich die Koalitionspartner zusammensetzen und möglicherweise noch in dieser Legislaturperiode ein Gesetz auf den Weg bringen. Gemeinsam verfolgen sie dabei ein grundsätzlich begrüßenswertes Ziel, das die Bundeskanzlerin wie folgt auf den Punkt gebracht hat: „Wir müssen die Einkommen der Arbeitnehmer stärker an die Entwicklung der Kapitaleinkünfte koppeln. Die Löhne haben sich in den letzten Jahren sehr moderat entwickelt, während die Gewinne aus Kapitaleinnahmen deutlich stärker gestiegen sind. Mit Investivlöhnen können Arbeitnehmer als Teil ihres Einkommens an der Entwicklung des Kapitals ihres Unternehmens teilhaben."
Bestandsaufnahme: Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland noch in den Kinderschuhen
Grundsätzlich lassen sich zwei Formen der Mitarbeiterbeteiligung unterscheiden: Bei der Gewinnbeteiligung erhalten Mitarbeiter zusätzlich zum festen Entgelt eine erfolgsabhängige Zuwendung. Bei der Kapitalbeteiligung - dem so genannten Investivlohn, um den es in der politischen Diskussion vorrangig geht - stellen Beschäftigte ihrem Arbeitgeber Teile ihres Lohns zur Verfügung und werden dadurch in der Regel Miteigentümer des Unternehmens.
Obwohl das Thema Mitarbeiterbeteiligung - wie erwähnt - seit Jahrzehnten diskutiert wird, steckt die Umsetzung hierzulande immer noch in den Kinderschuhen. Die repräsentativen Befragungen des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass im Jahr 2005 nur 9 Prozent aller Betriebe Systeme der Gewinnbeteiligung und gerade einmal 2 Prozent Kapitalbeteiligungen vorweisen konnten. Insgesamt hatten rund 3.600 Unternehmen für 2 Millionen Arbeitnehmer Kapitalbeteiligungsmodelle - das Beteiligungskapital summierte sich auf gut 12 Milliarden Euro.
Mitarbeiterbeteiligung ist dabei in größeren Betrieben häufiger anzutreffen als in kleineren. Führend ist in Deutschland das Kredit- und Versicherungsgewerbe. Zudem ist festzustellen: Unternehmen in ausländischem Besitz verfügen wesentlich häufiger als einheimische Firmen über Gewinn- und Kapitalbeteiligungsmodelle - hier macht sich bemerkbar, dass Mitarbeiterbeteiligungen in vielen Ländern eine stärkere Tradition und Verbreitung aufweisen als in Deutschland.
Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte
Grundsätzlich sind Mitarbeiterbeteiligungen ein richtiger und wichtiger Ansatz. Denn sie bieten sowohl den Unternehmen als auch den Beschäftigten eine Reihe von Vorteilen. Dazu gehören:
- Wie das oben angeführte Zitat der Bundeskanzlerin bereits deutlich macht, entwickeln sich Kapitaleinkommen in den Industrieländern zumeist deutlich dynamischer als Arbeitseinkommen. Durch Beteiligungen können die Mitarbeiter von dieser Entwicklung profitieren.
- Gewinn- und Kapitalbeteiligung der Beschäftigten hilft, den gerade von Gewerkschaftsseite immer noch häufig beschworenen Konflikt zwischen „Arbeit und Kapital" zu reduzieren. Das fördert ein konstruktives und partnerschaftliches Klima zwischen Unternehmen und Belegschaften.
- Ein wichtiger Vorteil für Unternehmen besteht darin, dass weniger Liquidität abfließt und die Eigenkapitalbasis gestärkt wird. Die zusätzliche Eigenkapitalquelle kann die Finanzierung von Investitionen erleichtern und das Insolvenzrisiko verringern. Beides trägt auch zur Sicherung von Arbeitsplätzen bei.
- Eine Beteiligung dürfte das Interesse der Arbeitnehmer an den Vorgängen im Unternehmen und ihr Verantwortungsbewusstsein weiter erhöhen. Auf diese Weise wird auch die Motivation der Belegschaften gestärkt.
Entscheidung den einzelnen Unternehmen und Mitarbeitern überlassen
Aus den genannten Gründen wäre es wünschenswert, dass das Thema Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland weiter an Bedeutung gewinnt. Allerdings bedeutet das nicht, dass hierfür nun tarifliche oder gesetzliche Vorschriften notwendig sind. Zwang ist sowohl aus Sicht der Beschäftigten als auch der Unternehmen eher der falsche Weg.
Klarheit muss allerdings darüber bestehen, dass Beschäftigte, die in das Unternehmen investieren, in dem sie arbeiten, ein doppeltes Risiko tragen. Im Falle einer Insolvenz würden sie nicht nur ihren Arbeitsplatz, sondern auch einen Teil ihres Vermögens verlieren. Das bedeutet: Die Kapitalbeteiligung setzt eine gewisse Risikobereitschaft des Mitarbeiters voraus. Welches Risiko jemand zu tragen bereit ist, sollte ihm aber nicht vorgeschrieben werden, sondern das sollte in seiner eigenen Entscheidung liegen.
Einige Befürworter von Investivlöhnen wollen die Gefahr des Kapitalverlustes begrenzen, indem die Mitarbeiterbeteiligung durch Bürgschaften gegen Insolvenz gesichert wird. Außerdem sollen die Beschäftigten ihr Kapital mitnehmen können, wenn sie den Arbeitgeber wechseln. Allerdings können solche Regelungen einen hohen bürokratischen Aufwand verursachen. Dieser könnte viele Unternehmen im Falle der Einführung eines Investivlohns übermäßig belasten.
Zudem sollte man sich vor Augen halten, dass man bei einer Investition nicht zugleich hohe Erträge und ein geringes Risiko erwarten kann. Wenn überhaupt eine Absicherung des Kapitals ins Auge gefasst wird, sollte daher der einzelne Mitarbeiter - wie von der Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft vorgeschlagen - in eigener Verantwortung darüber entscheiden, ob er einen Teil seiner Einkünfte dafür einsetzen will. Inwiefern sein Arbeitgeber ihn dabei unterstützt, sollte ebenfalls der Entscheidung der jeweiligen Firma obliegen.
Aus Sicht der Unternehmen gilt: Die Betriebe werden eine unterschiedliche Vorstellung davon haben, ob und in welchem Ausmaß sie ihre Mitarbeiter finanziell beteiligen, ihnen damit zusätzliche Mitspracherechte einräumen und ihnen auch Unternehmenszahlen offen legen wollen. Gerade wenn ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sollte, könnten sich Konflikte zwischen Arbeitgebern und beteiligten Mitarbeitern über die zu ergreifende Strategie und die notwendigen Maßnahmen ergeben. Das bedeutet letztlich auch: Kapitalbeteiligungsmodelle eignen sich nicht für überbetriebliche Festlegungen, die allen Unternehmen ein bestimmtes Modell vorschreiben.
Dies gilt umso mehr, als eine Beteiligung am Firmenkapital je nach Rechtsform des Unternehmens unterschiedlich zu organisieren ist. Die wenigsten Unternehmen sind Aktiengesellschaften, bei denen die Beteiligung der Beschäftigten vergleichsweise unkompliziert ausfällt. Nicht zuletzt deshalb sind die AGs auf diesem Feld auch stärker engagiert als andere Unternehmen - die von ihnen ausgegeben Belegschaftsaktien machten im Jahr 2005 mit 9 Milliarden Euro rund 70 Prozent der gesamten Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland aus.
Sinnvoller als einheitliche Regelungen für alle Unternehmen und ihre Mitarbeiter sind aufgrund der angeführten Argumente und aus ordnungspolitischer Perspektive tarifliche Öffnungsklauseln, die freiwillige betriebliche Investivlohnlösungen ermöglichen. Sie überlassen den einzelnen Betrieben und ihren Beschäftigten die Wahl, ob, in welchem Umfang und in welcher konkreten Ausgestaltung ein Investivlohn im Interesse beider Seiten liegt und vereinbart wird.
Stärker als Investivlöhne ist in den vergangenen Jahren ja bereits das Thema Gewinnbeteiligung von den Tarifvertragsparteien verschiedener Branchen aufgegriffen worden. Zum Beispiel im Bankgewerbe, in der Chemischen Industrie oder in der Touristik gibt es schon heute ein erfolgsabhängiges Weihnachtsgeld. Auch tarifliche Einmalzahlungen werden inzwischen meist nicht mehr ausschließlich pauschal, sondern zum Teil erfolgsabhängig festgelegt. Mit der stärkeren Betriebsnähe wird der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation der Unternehmen Rechnung getragen - und damit werden im Ergebnis Arbeitsplätze gesichert. Vom Unternehmenserfolg abhängige Entgeltbestandteile sind somit ein praktikabler und sinnvoller tarifpolitischer Ansatz, Mitarbeiter am Erfolg ihres Betriebs zu beteiligen, der verstärkt Verbreitung findet und auch weiter ausgebaut werden sollte.
Damit auch Investivlöhne hierzulande weiter an Bedeutung gewinnen, ohne dass man dafür besondere gesetzliche oder tarifliche Vorschriften erlässt, wird über einen Ausbau der bisherigen staatlichen Förderung diskutiert. Dabei wird auch auf andere Länder verwiesen - dass Mitarbeiterbeteiligung zum Beispiel in Frankreich oder Großbritannien einen höheren Stellenwert hat, hängt neben gesetzlichen Verpflichtungen auch mit der dort stärkeren steuerlichen Förderung zusammen.
Sicherlich kann man darüber diskutieren, zum Beispiel durch eine nachgelagerte Besteuerung bei Gehaltsumwandlung stärkere Impulse für Investivlöhne auszulösen. Man sollte sich allerdings vor Augen halten, dass die Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital ihres Unternehmens bereits heute in einem gewissen Umfang mit staatlichen Mitteln unterstützt wird. Wie in vielen anderen Bereichen gilt auch im Falle von Mitarbeiterbeteiligungen: Die Einführung oder Erhöhung staatlicher Subventionen ist im einzelnen Fall häufig gut zu begründen, erhöht aber in ihrer Gesamtheit die Steuerbelastung von Bürgern und Unternehmen und steht zudem dem Ziel einer nachhaltigen Haushaltskonsolidierung im Wege.
Fazit
Mitarbeiterbeteiligung bietet für Unternehmen und Beschäftigte eine Reihe von Vorteilen. Es ist daher wünschenswert, dass sie in Deutschland eine stärkere Verbreitung findet. Erfolgs- bzw. Gewinnbeteiligungen sind ein praktikabler Weg, der in den vergangenen Jahren auch bereits zunehmend an Bedeutung gewonnen hat und weiter ausgebaut werden sollte. Eine vergleichbare Entwicklung wäre auch bei Investivlöhnen zu begrüßen - die Entscheidung, ob und in welcher Weise die Beschäftigten am Kapital des Unternehmens beteiligt werden, sollte aber in Hand der einzelnen Firmen und ihrer Mitarbeiter liegen. Der Bundeswirtschaftsminister vertritt in der aktuellen Diskussion die Position: „Mit der Grundvoraussetzung der Freiwilligkeit erledigen sich viele der gegen Erfolgsbeteiligungen und Investivlohn vorgetragenen Bedenken." Dem ist ausdrücklich zuzustimmen.
Hans Tietmeyer, frührer Bundesbankpräsident, ist Vorsitzender des Kuratroriums der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM)
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